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Archive for the ‘Droits humains’ Category

Face à la radicalisation, l’entreprise a une responsabilité sociale

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Savoir reconnaître les signaux faibles permet de détecter la radicalisation et de la prévenir.
Shutterstock

Olivier Hassid, Université Paris Nanterre – Université Paris Lumières

Cet article a été co-écrit avec Herman Deparice Okomba, Directeur du Centre de Prévention de la Radicalisation Menant à la Violence


À l’instar d’autres comportements sociaux problématiques comme le harcèlement ou la discrimination, la radicalisation menant à la violence ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise. Plusieurs exemples de l’actualité récente sont venus rappeler que la radicalisation et l’extrémisme violent peuvent se développer dans des milieux variés, tels que la famille, l’école, les milieux associatifs ou encore communautaires. Le secteur privé non plus n’est pas immunisé face à un phénomène qui traverse l’ensemble de la société.

L’entreprise, un pilier de la lutte contre la radicalisation

Le plan national de prévention « Prévenir pour protéger », présenté par le premier ministre le 23 février dernier, a pour objectif de développer « une approche plus large de la radicalisation » afin de « prémunir les esprits » contre elle. Les 60 mesures proposées balayent non seulement les services publics, l’école, l’Université ou le sport, mais aussi l’entreprise, faisant de cette dernière un acteur essentiel du dispositif national de prévention face aux phénomènes de radicalisation et d’extrémisme violent. Le plan prévoit à cet effet quatre mesures afin d’aider entreprises et acteurs sociaux (organisations syndicales ou patronales par exemple) à mieux repérer et signaler les situations à risques :

Les mesures concernant l’entreprise du plan « Prévenir pour protéger »
Plan national de prévention de la radicalisation

Il s’agit également de renforcer les synergies entre les différents acteurs, pouvoirs publics, entreprises et partenaires sociaux, pour compléter le maillage détection/prévention.

Aider les chefs d’entreprise à détecter les signaux faibles

Les dispositions du plan national de prévention de la radicalisation répondent au besoin de sensibilisation accru des entreprises et des fédérations professionnelles à l’égard des phénomènes complexes de radicalisation menant à la violence. Trop souvent, en effet, les chefs d’entreprise demeurent démunis face à de telles situations. Ils ne savent pas forcément comment détecter les signaux faibles, comment les qualifier ou comment les signaler. Parmi les orientations proposées, il apparaît essentiel d’insister sur la formation et le développement des mécanismes internes au sein des entreprises. Par la formation de ses collaborateurs, l’entreprise pourra adopter une posture de prévention. Par le développement de mécanismes internes, elle se préparera à mieux gérer les situations de radicalisation potentielles ou les tensions qui peuvent émaner des croyances ou pratiques de ses salariés. En ce sens, les entreprises ont plus que jamais besoin d’être accompagnées mais surtout de se saisir de manière proactive, voire innovante, du sujet de la radicalisation.

Lutte contre la radicalisation : un triple enjeu pour l’entreprise

La prise de conscience de la nécessité de lutter contre ce problème au sein de l’entreprise est lente. Pourtant, les phénomènes de radicalisation menant à la violence, quelles que soient leur nature et leurs origines, ont des conséquences directes pour les entreprises, qui peuvent en être la cible ou devoir y faire face. Dans ce contexte, l’enjeu pour est triple. Il est tout d’abord sécuritaire, dans la mesure où une menace extrémiste évolutive et mouvante peut avoir un impact sur certains secteurs stratégiques (transports, énergie, etc.) ou avoir des conséquences sur l’activité économique des entreprises.

Second enjeu : la radicalisation menant à la violence influence aussi la gestion interne et de ressources humaines. Cet aspect se confond parfois avec la question du vivre-ensemble sur le lieu de travail, de la convergence entre croyances individuelles, du respect du cadre organisationnel… Ce qui peut entrer en tension avec des opinions ou des pratiques religieuses ou politiques au sein d’une organisation. Dans ce contexte sensible, il est essentiel de pouvoir mieux s’outiller afin de répondre aux enjeux de gestion organisationnelle qui peuvent surgir dans les milieux privés.

Enfin, la radicalisation menant à la violence pose un enjeu de responsabilité sociale pour les entreprises. Parce qu’elle est le lieu de vie de millions de travailleurs au quotidien, l’entreprise possède une responsabilité vis-à-vis de la société, et a un rôle à jouer dans la prévention de ces phénomènes. Il lui faut s’assurer que ses collaborateurs ne représentent pas une menace pour la collectivité ou pour eux-mêmes (l’employeur y est d’ailleurs tenu par le code du travail). Cette responsabilité, l’entreprise ne peut pas s’en décharger sur l’État ou sur les acteurs de la société civile. D’autant moins qu’aujourd’hui, l’entreprise doit (re)prendre sa place dans la société, comme le signifient les débats en cours autour du futur projet de loi PACTE, qui vise à réformer l’entreprise.

The ConversationEn prenant sa part dans la lutte contre la radicalisation, l’entreprise s’implique dans ce nouvel enjeu sociétal, et montre ainsi qu’elle est une actrice citoyenne engagée.

Olivier Hassid, Chargé de cours, Université Paris Nanterre – Université Paris Lumières

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation.

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Tout le monde se souvient de la publicité de McCain Foods au sujet de ses frites surgelées : « C’est ceux qui en parlent le moins qui en mangent le plus ». En matière de management bienveillant, nous proposons de renverser le slogan en affirmant que « c’est ceux qui en parlent le plus qui en font le moins ».

La dernière mode en matière de management est, en effet, au bien-être au travail, au « slow management » et au « care » ; un mouvement parti du monde anglo-saxon et qui vise à lutter contre le stress et la souffrance au travail.

L’intention est louable et qui ne pourrait y souscrire ? Elle alimente également de nombreux débats chez les chercheurs (déjà au congrès de l’Academy of management en 2010 et au congrès de l’Association de gestion des ressources humaines en 2011) et de nombreuses missions de conseil lucratives pour les consultants en management.

Pourtant, et malgré l’affichage du management bienveillant, il nous semble que plus on en parle et moins on le pratique au sein des entreprises et organisations.

Le management bienveillant, tel Janus, ne serait-il alors qu’un double discours ?

Main de fer à l’intérieur et gant de velours à l’extérieur ? On constate en effet, avec la montée en puissance de la digitalisation des entreprises, des exigences toujours plus fortes pour les collaborateurs en termes de performances, des environnements d’urgence et de compétition exacerbée.

Et ce n’est pas les réponses apportées par les dirigeants de ces entreprises dans le cadre du « care » qui changent la donne. Ainsi, il ne suffit pas d’installer une salle de sport, d’organiser des séances de yoga, de décréter des journées sans mails ou sans téléphone portable, etc., pour transformer la situation des salariés de ces entreprises et améliorer leur bien-être au travail.

C’est peut-être du reste parce que les salariés ont de plus en plus de mal à s’adapter aux exigences de leurs managers (toujours plus quantifiées) qu’ils ont tendance à se désengager ; un mal repéré par les directions des ressources humaines.

Eh oui, à l’heure ou le désengagement au travail dans les grandes organisations pose un problème, la question du comment faire en sorte pour que les collaborateurs soient davantage performants est de plus en plus d’actualité.

Cette question ne concerne pas que les grandes entreprises privées, elle concerne également l’ensemble des organisations (hôpitaux, universités, etc.).

La question est certainement sérieuse puisqu’elle fait l’objet de recherches et de publications prestigieuses. Ainsi, Teresa Amabile, professeure à Harvard Business School, et Steven Kramer nous expliquent dans leur ouvrage The Progress Principle, (Harvard Business Review Press, 2011) comment dépasser la crise du désengagement des employés et aider les managers à « maximiser la performance de leurs collaborateurs ». On pourrait naturellement citer d’autres auteurs qui surfent sur cette nouvelle vague.

Parmi les préconisations pour lutter contre le désengagement se trouve justement le management bienveillant et toutes les recettes susceptibles de (re) motiver les équipes comme la suppression des tâches inutiles, les relations professionnelles « toxiques », la valorisation des collaborateurs performants, la création de sens au travail, ou la fabrication d’espaces de travail conviviaux, etc. Notons cependant que la mise en place d’un management bienveillant n’est pas désintéressée : il s’agit bien, in fine, de « maximiser la performance des collaborateurs » comme le soulignent avec force les auteurs de The Progress Principle.

Une réalité trop souvent occultée

Le management bienveillant et/ou le slow management, vise en théorie à améliorer le bien-être des collaborateurs. Mais qu’en est-il dans la pratique ?

Souvenons-nous de la vague de suicides chez France Télécom dans les années 2008-2011 qui a fait 39 victimes : 19 suicidés, 12 tentatives de suicide et 8 dépressions graves. Dans cette affaire, la direction a été accusée d’avoir utilisé des méthodes managériales extrêmes pour pousser les salariés à partir du groupe. Le PDG de l’époque, Didier Lombard, avait déclaré – alors qu’un plan social visant 22 000 personnes était engagé – « Je ferai les départs d’une façon ou d’une autre, par la fenêtre ou par la porte ».

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Un double discours ravageur

Malgré, l’affichage du discours éthique sur le management bienveillant, les entreprises font face de plus en plus à des « burn-out » de leurs personnels. C’est peut-être la raison pour laquelle elles créent des postes de « chief happiness officer » chargés d’incarner, de développer et de diffuser la bienveillance au quotidien. Le problème c’est que même parfois ces personnes chargées de soulager les salariés de leurs stress tombent également en « burn-out » !

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Et si chacun d’entre nous était constamment noté pour toutes les actions et interactions réalisées au quotidien ? Et si, demain, ce système de notation générait une nouvelle hiérarchie sociale ?

Simple dystopie ? Pour en savoir plus sur une possible « ère de la notation », interview de Laurence Allard, sociologue des usages numériques.

La notation est au cœur d’un épisode de la série Black Mirror, sur lequel vous avez débattu à l’occasion d’un colloque. Pouvez-vous nous résumer en quelques mots le « pitch » de cet épisode ?

Laurence Allard : L’épisode dépeint une société dans laquelle les individus, leurs relations sociales et leurs comportements sont constamment évalués par les autres. La stratification sociale et socio-économique que connaissent nos sociétés se trouve déclinée ici sous une nouvelle variante qui est l’évaluation interpersonnelle.

La généralisation fictionnée de l’évaluation personnelle construit à une échelle de plus dans la hiérarchie sociale. En fonction de sa note personnelle, on a accès (ou pas) à certains types de logements, de transports, etc. Cette notation permanente entraîne un monde consensuel, aussi lisse que la surface des écrans sur lesquels les individus sont notés.

Si ce scénario est une « métaphore de la réalité », pouvons-nous dire, alors, que nous sommes dans une « ère de la notation » ?

L.A:Effectivement… De manière schématique, on pourrait dire que cette « ère de la notation » s’inscrit dans un historique de la recommandation. La première étape date d’une dizaine d’années, avec l’apparition de marketplaces comme Amazon ou Ebay. L’idée était alors d’évaluer des services et des prestations pour les recommander à d’autres consommateurs.

Il y a environ 5 ans, des applications comme Tripadvisor ou La Fourchette vont elles aussi faire apparaître des notations par le biais d’une moyenne, agrégation des notations individuelles. Mais il ne s’agit pas encore de noter des individus ou des comportements.

Il s’agit de la 3ème étape, que nous vivons actuellement, avec des applications comme Uber bien sûr, Blablacar ou Airbnb. On passe alors de la notation des biens à celles des personnes. On entre en quelque sorte dans une ère de la notation, comme Black Mirror le met en fiction notamment.

Ce type de scénario pose clairement la question de la vie privée à l’heure du tout connecté… Demain, peut-on envisager un monde de transparence totale au détriment de la vie privée ?

L.A:A partir du moment où l’on est présent sur Internet, on laisse des traces, volontaires ou non. Elles disent quelque chose de nous, de notre consommation, de nos activités, mais il ne s’agit que d’une sorte de reflet déformant et déformé.

Une personne ne se résume pas à ses activités sur le net. A titre d’exemple, le like de Facebook est très polysémique : on peut liker une page par simple curiosité, sans forcément adhérer au message qu’elle propage.

Là ou une série comme Black Mirror fonctionne très bien, c’est qu’elle donne à voir un monde qui systématise les travers et menaces de la société contemporaine, sans pour autant donner les armes pour s’en prémunir.

Cette réification des machines, des algorithmes, des robots, surestimés et mythifiés, met bien en lumière l’impuissance de nos contemporains face à ce qui est vu comme la puissance des machines.

Justement : comment intégrer, en amont de leur création, les indispensables questions morales et éthiques concernant de tels réseaux ou services ?

L.A:Plusieurs pistes sont, selon moi, envisageables. D’abord, il faut

  • continuer à veiller à découpler la dimension objective et la dimension subjective de la notation.
  • éviter la centralisation des outillages et des data aux mains de quelques-uns.
  • favoriser le chiffrement des accès et des données pour sécuriser l’encodage de ce qui est transmis via ces applications.

Enfin, il y a une véritable question d’inclusion :

il faut veiller à ne pas modeler ces hiérarchies socio-numérique sur les hiérarchies sociales existantes, faire attention à ce que ces nouveaux usages ne renforcent pas les discriminations existantes, la fracture numérique.

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Pierre Rabhi est l’auteur de plusieurs essais, dont le dernier, La Convergence des consciences (Le Passeur), a été publié fin 2016.

Son rapport à la nature et au vivant est indissociable de son rapport au temps.

Interview de Anne-Sophie Novel

A 78 ans, vous vous dites fatigué et confiez ne pas arriver à lever le pied. Comment vivez-vous ce temps que vous passez à écrire, parler, sensibiliser ?

Disons que je ne tiendrais pas le coup si je n’étais pas engagé dans des enjeux gravissimes (la faim dans le monde, la destruction de l’environnement, etc.). L’humanité est folle et la planète est entre des mains inconscientes… Comme l’a prouvé le scientifique Pierre Teilhard de Chardin dans Le Phénomène humain, notre présence sur terre est fort récente et seule l’humanité a su introduire de la dualité dans la réalité terrestre… Tout cela pour des raisons imbéciles, spécieuses, et de surcroît avec des déséquilibres profonds, notamment entre masculin et féminin !

Votre vision n’est pas très optimiste…

L’évolution générale n’est pas bonne, même s’il y a de petits progrès de-ci de-là… Nous sommes capables de toutes sortes de prodiges et de prouesses techniques et technologiques, mais à force de mobiliser notre génie sur la destruction et la mort, nous retournons cette prodigiosité contre nous. La question est de savoir pourquoi nous sommes dans cette contradiction et comment nous nous sommes installés dans cette ornière.

Il s’agit aussi de savoir si nous avons le temps de changer la donne. Comment appréhendez-vous cette question du temps ?

Depuis l’origine de l’humanité, le temps est indexé sur le temps cosmique (les saisons, le rythme du vivant), raison pour laquelle je peux renoncer à beaucoup de choses, sauf à mon jardin, qui me reconnecte à cette temporalité. J’ai aussi appris à m’écouter : revenir à son corps et à sa respiration permet de garder la vraie cadence de la vie.

Le tout consiste à échapper à la frénésie dans laquelle notre société est entrée : quand la logique de profit accélère le temps pour des finalités stupides, la société ne crée plus de joie et l’on recourt aux anxiolytiques pour atténuer notre mal-être. Cette frénésie est presque une épidémie généralisée… On est tombé dans cette anomalie pour gagner du temps, mais cette normalité nous piège maintenant.

Le retour à la terre et la permaculture, dont on parle beaucoup aujourd’hui, nous permettraient donc d’apaiser notre rapport au temps ?

Oui ! Le jardin oblige à la patience, car on ne peut semer aujourd’hui et récolter demain. Certains moyens artificiels accélèrent le processus, mais le vrai temps, celui qui est ponctué par la respiration ou les battements du cœur, est le seul à procurer un sentiment d’éternité. De même, la civilisation agraire imposait un temps différent de celui de la société industrielle dans laquelle les gens acceptent d’être enfermés dans des villes, d’être enfermés toute leur vie dans des boîtes, dans un espace où le soleil se lève et se couche pour rien. C’est à se demander s’il existe une vie avant la mort.

Vous affirmez dans votre livre être convaincu qu’il n’y a pas de changement de société sans profond changement humain, et qu’il nous faut ensemble prendre conscience de notre inconscience. Mais a-t-on le temps d’attendre cette prise de conscience ?

Il y a un moment où chacun de nous est ramené à l’espace de liberté où l’on peut exercer sa spontanéité, sa liberté… C’est pour cette raison que nous avons créé le mouvement Colibris (association fondée en 2007 qui mobilise « pour la construction d’une société écologique et humaine »). Et c’est pour cette raison que j’ai organisé ma vie avec une cohérence de pensée et de conviction, car c’est par l’exemple et la cohérence qu’on arrive à convaincre. Le problème est surtout de savoir si nous sommes capables de changer les choses, de créer un autre espace-temps et de sortir du système esclavagiste qui nous est imposé.

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Alors que la technologie devait nous libérer du travail, l’économie contemporaine crée toujours plus de «métiers à la con» que ceux qui les exercent savent parfaitement inutiles, déplore l’anthropologue David Graeber. Ou pourquoi la semaine de 20 heures est encore loin.

  • Avez-vous l’impression que le monde pourrait se passer de votre travail
  • Ressentez-vous la profonde inutilité des tâches que vous accomplissez quotidiennement?
  • Avez-vous déjà pensé que vous seriez plus utile dans un hôpital, une salle de classe, un commerce ou une cuisine que dans un open space situé dans un quartier de bureaux?
  • Passez-vous des heures sur Facebook, YouTube ou à envoyer des mails persos au travail?
  • Avez-vous déjà participé à un afterwork avec des gens dont les intitulés de jobs étaient absolument mystérieux?
  • Êtes-vous en train de lire cet article parce qu’un ami ou un collègue vous l’a conseillé, twitté, facebooké ou emailé au travail?»

Si vous avez répondu oui à plusieurs de ces questions, vous faites sans aucun doute possible partie de cette population qui occupe un «boulot à la con», ou «bullshit job»,comme les nomme l’anthropologue anglais David Graeber.

Professeur à la prestigieuse et orthodoxe London School of Economics, l’anthropologue «anarchiste» —vous allez vite comprendre le sens de ce qualificatif— a publié le 17 août, en pleine trêve estivale, un article coup de gueule très remarqué dans le trimestriel «radical» Strike!, qui s’est félicité que l’article avait franchi la barre des 170.000 consultations en moins d’une semaine.

Dans cet article intitulé «A propos du phénomène des jobs à la con», le chercheur rappelle en introduction que le progrès technologique a toujours été vu comme l’horizon d’une libération du travail, mais que cet horizon s’est constamment éloigné à mesure que les progrès devenaient tangibles. En 1930, le célèbre économiste John Keynes estimait dans une fiction futuriste qu’on pourrait se contenter de travailler 15 heures par semaine un siècle plus tard et que d’ailleurs, on s’ennuierait tellement que le principal problème collectif serait de répartir le travail.

Or, le progrès n’a fait depuis que nous donner des raisons supplémentaires de travailler, dans des métiers que même ceux qui les occupent trouvent parfois profondément inutiles. Cela alors même que le chômage de masse s’est installé durablement, note Graeber:

«Pour y arriver, des emplois ont dû être créés qui sont, par définition, inutiles. Des troupes entières de gens, en Europe et en Amérique du Nord particulièrement, passent leur vie professionnelle à effectuer des tâches qu’ils savent sans réelle utilité. Les nuisances morales et spirituelles qui accompagnent cette situation sont profondes. C’est une cicatrice qui balafre notre âme collective. Et pourtant, personne n’en parle.»

Parlons-en!

Les bullshit jobs de l’auteur appartiennent au secteur des services: les fonctions dites de support et les services aux entreprises (ressources humaines, management, droit, qualité, finance, communication, conseil, etc.) et plus largement les emplois de bureau, de l’employé administratif au manager:

«Nous avons pu observer le gonflement, non seulement des industries de “service”, mais aussi du secteur administratif, jusqu’à la création de nouvelles industries comme les services financiers, le télémarketing, ou la croissance sans précédent de secteurs comme le droit des affaires, les administrations, ressources humaines ou encore relations publiques.»

Des gens qui, au-delà des 15 heures de travail efficace hebdomadaire, passent selon lui «le reste de leur temps à organiser ou aller à des séminaires de motivation, mettre à jour leur profil Facebook ou télécharger des séries télévisées».

David Graeber est bien conscient que personne n’a la légitimité pour décider quels boulots sont utiles et quels boulots sont «foireux». Il ne s’agit même pas d’une distinction entre travail productif et improductif, mais plutôt entre travail socialement utile et travail vidé de sens. D’ailleurs, comme il l’observe, un métier est d’autant moins payé qu’il est utile à la société.

«La plupart des gens en sont conscients»

Pour distinguer ces emplois, l’argument infaillible de David Graeber est le suivant: les détenteurs d’un bullshit job se reconnaissent à ce qu’ils ne se leurrent absolument pas sur la vacuité de leur travail.

«La plupart des gens qui font ces métiers en sont en fin de compte conscients. […] Il y a une classe entière de salariés qui, quand vous les rencontrez à des soirées et leur expliquez que vous faites quelque chose qui peut être considéré comme intéressant (anthropologue, par exemple), éviteront de discuter de leur métier. Mais donnez-leur quelques verres et ils se lanceront dans des tirades expliquant à quel point leur métier est stupide et inutile.»

La bullshitisation de l’économie n’en est qu’à ses débuts

Il ne s’agit pas vraiment de la bureaucratie des fonctionnaires comme celle décrite par le sociologue Max Weber, mais d’une bureaucratie des grandes entreprises privées. Et au-delà d’elles, l’emprise de la bureaucratie —et, donc, de ces fameux «jobs à la con»— s’est étendue à des secteurs qu’on penserait épargnés: ONG, associations, services publics… Au niveau des mentalités et des comportements individuels, l’invasion de la vie quotidienne par le vocabulaire bullshit d’entreprise en est d’ailleurs la meilleure preuve.

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slate

 

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eric-sadinMythe de la start-up, précarisation des travailleurs, dépossession des capacités créatrices… Le philosophe Eric Sadin dénonce les ravages de la vision du monde propagée par le «technolibéralisme».

Ecrivain et philosophe critique, Eric Sadin analyse depuis dix ans l’impact du numérique sur nos sociétés.

Après la Vie algorithmique en 2015, il publie la Silicolonisation du monde – l’irrésistible expansion du libéralisme numérique. Une charge violente et argumentée contre les Google, Apple et autres Facebook, qui prennent subrepticement les commandes de nos vies pour en tirer profit comme aucune autre entreprise auparavant.

Extrait de l’interview

Dans votre nouvel ouvrage, vous dénoncez «l’esprit de la Silicon Valley» comme une entreprise de«colonisation» du monde. Pouvez-vous vous expliquer ?

La Silicon Valley incarne l’insolente réussite industrielle de notre temps. Elle a donné naissance à des géants qui dominent l’industrie du numérique – les Apple, Google, Facebook, Uber, Netflix… – et qui engrangent des chiffres d’affaires colossaux.

Toutes les régions du globe cherchent désormais à dupliquer son cœur actuel de métier : l’économie de la donnée et des plateformes. Mais depuis peu, la Silicon Valley ne renvoie plus seulement à un territoire, elle a généré un «esprit» en passe de coloniser le monde, porté par de nombreux missionnaires : industriels, universités, think tanks… Mais aussi par une classe politique qui encourage l’édification de «valleys» sur les cinq continents, sous la forme d’«écosystèmes numériques» et d’«incubateurs de start-up».

La «silicolonisation», c’est la conviction que ce modèle représente l’horizon indépassable de notre temps et qui, de surcroît, incarnerait une forme lumineuse du capitalisme. Un capitalisme d’un nouveau genre, paré de «vertus égalitaires» car offrant à tous, du «start-upper visionnaire» au «collaborateur créatif», en passant par «l’autoentrepreneur», la possibilité de s’y raccorder et de s’y épanouir.

Vous parlez d’un «technolibéralisme». En quoi est-il plus puissant que les formes de libéralisme qui l’ont précédé ?

Nous entrons dans une nouvelle étape de la numérisation du monde, celle de la dissémination tous azimuts de capteurs. A terme, toutes les surfaces sont appelées à être connectées : corps, domiciles, véhicules, environnements urbains et professionnels…

Cet «enveloppement» technologique va entraîner un témoignage intégral de nos comportements permettant au technolibéralisme de s’adosser à tous les instants de l’existence, de n’être exclu d’aucun domaine, et d’instaurer ce que je nomme une «industrie de la vie» cherchant à tirer profit du moindre de nos gestes.

Comment cela se traduit concrètement dans le monde du travail ?

Les chaînes de production dans les entreprises sont et seront de plus en plus infiltrées de capteurs qui autorisent une évaluation en temps réel des cadences permettant à des systèmes d’ordonner en retour les actes à accomplir.

La figure du contremaître disparaît au profit du résultat d’équations qui dictent le cours des choses et auxquelles il est difficile, voire impossible, de s’opposer. La capacité d’initiative et de créativité des individus est niée, réduite à exécuter des ordres émanant de programmes qui ne font l’objet d’aucune publicité et qui, la plupart du temps, sont administrés par des prestataires extérieurs.

En cela, il s’agit d’un déni de démocratie. Il est temps que les syndicats se saisissent de ces questions d’organisation impersonnelle et ultra-optimisée des conduites, qui bafouent le droit du travail autant que la dignité humaine.

Vous assimilez l’esprit start-up à de la «sauvagerie entrepreneuriale» et l’irresponsabilité des cerveaux de la Silicon Valley à de la «criminalité en sweat-shirt».Carrément ?

La start-up, c’est la nouvelle utopie économique et sociale de notre temps. N’importe qui, à partir d’une «idée», en s’entourant de codeurs et en levant des fonds, peut désormais se croire maître de sa vie, «œuvrer au bien de l’humanité», tout en rêvant de «devenir milliardaire».

Or, à y regarder de près, le mythe s’effondre aussitôt. La plupart des start-up échouent rapidement. Et pour les employés, le régime de la précarité prévaut. Une pression terrible est exercée par le fait de l’obligation rapide de résultat. Et on offre des stock-options qui, sous couvert d’intéressement à de futurs profits hypothétiques, évitent de rémunérer convenablement les personnes.

Le technolibéralisme a institué des méthodes managériales laissant croire que chacun peut librement s’y épanouir. En réalité, tout est aménagé afin de profiter au maximum de la force de travail de chacun.

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devoir_de_vigilancedgEn France, les lobbys économiques continuent à faire bloc contre la proposition de loi sur le devoir de vigilance des multinationales. L’un de leurs principaux arguments est que la France ne doit pas avancer seule sur ce dossier.

Pourtant, nos voisins européens se préoccupent bien, eux aussi, de renforcer la prise en compte par les multinationales de leurs impacts sur les droits humains et l’accès à la justice des victimes. À quoi s’ajoute le projet de traité sur le même sujet au niveau des Nations unies, freiné notamment par… la France.

Nos multinationales prétendent avoir déjà mis en place toutes les mesures nécessaires pour prévenir les abus, et n’avoir pas besoin qu’un juge ou l’État s’en mêle. Ces belles assurances sont toutefois régulièrement mises en doute par des scandales retentissants.

Régulièrement aussi, nos multinationales doivent admettre qu’elles ne sont pas en mesure de certifier que les matières premières qu’elles utilisent n’ont pas été extraites dans des conditions problématiques.

Dynamique européenne

Pourtant, comme le relève le Forum citoyen pour la responsabilité sociale des entreprises, qui regroupe associations et syndicats , en réalité, la plupart de nos voisins européens avancent eux aussi sur le sujet des atteintes aux droits humains de la part des multinationales.

L’infographie publiée par le Forum à l’occasion du passage de la loi devant le Sénat cite des processus processus visant à l’instauration d’un « devoir de vigilance » pour les multinationales en Allemagne, Autriche, Suisse, Italie, Grande-Bretagne et Suède, ainsi qu’à l’échelon européen. Ces processus sont plus ou moins avancés, et les règles envisagées plus ou moins contraignantes d’un point de vue juridique.

La tendance va bien au-delà de l’Europe, et elle se traduit aussi à l’échelle globale par le projet de traité contraignant sur multinationales et droits humains en cours d’élaboration au niveau des Nations unies, à l’initiative de l’Équateur et de l’Afrique du sud.

La deuxième session du groupe de travail du Conseil des droits de l’homme en charge d’élaborer ce traité aura lieu à Genève la dernière semaine d’octobre.

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observatoire-des-multinationales

 

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