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Archive for the ‘Engagement Sociétal’ Category

L’entreprise, un objet d’intérêt collectif ?

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La société civile est concernée au premier chef par la réforme de l’entreprise.
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Michel CAPRON, Université Paris-Est Créteil Val de Marne (UPEC)

Remis au ministre de l’Économie Bruno Le Maire le 9 mars dernier, le rapport Sénard-Notat est un texte intéressant. Solidement documenté, il présente des analyses et des problématiques dans lesquelles la société civile au sens large peut se retrouver. Il tranche notamment avec les discours laudatifs et sans consistance qu’on rencontre trop souvent lorsqu’il est question des entreprises. Son ambition est d’emblée annoncée :

« Consacrer dans notre droit la dynamique de la RSE. » (p. 6)

Une perspective que partagent la plupart des chercheurs spécialisés en RSE et les représentants des organisations de la société civile. Examinons la philosophie générale qui traverse ce rapport.

Une déviation par rapport à l’objet de la mission

Tout d’abord, une constatation assez surprenante : le titre ne correspond pas à l’objet de la mission. Alors que la lettre de mission parlait de « mener une réflexion sur la relation entre l’entreprise et l’intérêt général », les auteurs du rapport prennent, dès le titre, leurs distances avec cette problématique pour parler de l’entreprise comme d’un objet d’intérêt collectif.

Il est clair qu’« intérêt général » et « intérêt collectif » ne peuvent pas être confondus. Les auteurs s’en expliquent en disant que le rôle de l’entreprise n’est pas de poursuivre l’intérêt général. On peut aisément en être d’accord, mais alors, pourquoi n’avoir pas suivi la consigne de la lettre de mission et avoir évacué de tout le texte la question centrale des rapports entre les entreprises et la société au sens large ? Sans aller jusqu’à vouloir faire assumer aux entreprises l’intérêt général, il y a matière à s’interroger sur les manières de faire respecter l’intérêt général par les entreprises. Ce point constitue une déception majeure.

Deux maîtresses locutions jalonnent l’ensemble du rapport et en constituent deux pierres de touche étroitement liées : « l’intérêt propre de l’entreprise » et sa « raison d’être ». Grâce à elles et aux développements auxquels elles donnent lieu, on cerne la philosophie profonde du rapport.

L’intérêt propre de l’entreprise

Répondant à une demande largement partagée par la plupart des organisations et personnes consultées, critiquant le fait que la rédaction actuelle de l’article 1833 du code civil réduit l’objet social à la satisfaction de « l’intérêt commun des associés », le rapport propose d’ajouter un second alinéa à cet article 1833 :

« La société doit être gérée dans son intérêt propre, en considérant les enjeux sociaux et environnementaux. »

Le terme considérant apparaît faible, car il n’induit pas d’obligation de résultats (comme le fait d’ailleurs observer le rapport). Mais sans modification de l’article 1832, qui stipule que l’objectif du contrat de société est de partager entre les associés « le bénéfice ou de profiter de l’économie » qui pourra résulter de l’entreprise commune, on est en droit de s’interroger sur la contradiction qui apparaît entre les deux articles.

Quel est l’« intérêt propre de la société, distinct de celui des associés » ?

Le rapport Sénard-Notat s’inspire de la théorie juridique institutionnelle de l’entreprise qui a vu le jour dans l’immédiat après-guerre sous la plume, notamment, du juriste Paul Durand. Pour ce dernier, l’entreprise constitue une unité organique entre patronat et salariés ; en quelque sorte, une association « capital-travail ».

Cette théorie a été ensuite développée par « l’école de Rennes » de droit des sociétés dans les années 1950-1960, sous la férule de Claude Champaud, et fut combattue d’une part, par ceux qui y voyaient l’occultation de l’opposition irréductible entre les intérêts des employeurs et ceux des salariés et d’autre part, par les tenants de la vision contractuelle de l’entreprise, pour lesquels le contrat de société repose avant tout sur les engagements des associés. Après avoir connu un relatif succès auprès de la jurisprudence, elle fut reprise en 1995 par le rapport Viénot sur le conseil d’administration des sociétés cotées. Ce travail sur la réforme de l’entreprise piloté par Marc Viénot, président de la Société Générale, a largement inspiré le rapport Notat-Sénard. La définition de l’intérêt de l’entreprise y est la suivante :

« L’intérêt social de l’entreprise peut ainsi se définir comme l’intérêt supérieur de la personne morale elle-même ; c’est-à-dire de l’entreprise considérée comme un agent économique autonome poursuivant ses propres fins distinctes notamment de celles de ses actionnaires, de ses salariés, de ses créanciers, de ses fournisseurs et de ses clients, mais qui correspondent à leur intérêt général commun qui est d’assurer la prospérité et la continuité de l’entreprise. » (rapport AFEP‑CNPF, p. 9)

En l’occurrence, il ne s’agit pas ici d’un « intérêt général commun », mais d’un intérêt collectif supposé, au demeurant non démontré, car la définition fait fi des antagonismes susceptibles d’exister entre les divers protagonistes. On peut comprendre que l’intérêt propre apparaît ainsi comme la continuité de l’exploitation, la pérennité de l’organisation, dans le sens du maintien de la viabilité d’un système qui n’aurait pas d’autre finalité que sa propre survie et transcenderait les intérêts de ses parties prenantes.

On remarquera au passage que la définition confond la société et l’entreprise. Bien que les auteurs du rapport soulignent la nécessité de distinguer les deux notions, ils ne fournissent pas de critères de distinction entre les deux, ce qui laisse entière la question de leurs définitions respectives et de leur articulation. D’ailleurs, à plusieurs reprises les auteurs du rapport écrivent « entreprise » à la place de « société ».

La vision des auteurs semble correspondre à une association « capital-travail », ce que confirme la proposition d’une plus grande ouverture des conseils d’administration et des conseils de surveillance aux représentants des salariés. Ce qui laisse de côté les autres parties prenantes… En effet, si le rapport recommande bien de constituer des comités de parties prenantes dans les grandes entreprises, ceux-ci le seraient en dehors des conseils d’administration. Une autre conception, plus innovante, aurait été possible. Par exemple celle de l’APIA, l’association des Administrateurs professionnels indépendants associés, qui considère l’intérêt social de l’entreprise comme recouvrant

« de manière combinée et variable, selon le contexte, les intérêts de la personne morale, des actionnaires, des salariés ou des autres parties prenantes »(APIA, Vademecum n°2, mars 2015)

La « raison d’être » de l’entreprise

La seconde locution qui imprègne le rapport est la notion de « raison d’être » définie comme étant « ce qui est indispensable pour remplir l’objet social, c’est-à-dire le champ des activités de l’entreprise. » (p. 4), en quelque sorte un préalable en amont avant de définir l’objet social dans les statuts. Elle doit être le résultat d’une « volonté réelle et partagée » (p. 4).

Mais entre quels acteurs cette volonté doit-elle être partagée ? Certainement pas seulement entre les associés, puisque l’« intérêt propre » de la société est distinct de celui des associés (ce qui serait contradictoire avec le nouvel article 1833). Pas non plus avec les représentants des salariés, puisqu’ils ne sont pas présents au moment de l’adoption de ses statuts.

Finalement, l’entreprise (ou la société, personne morale) apparaît comme un être irréel, idéalisé, placé au-dessus des acteurs qui la compose, irréalité d’autant plus ressentie qu’elle ne fait l’objet d’aucune définition, ni juridique, ni économique.

Métaphore de « l’être » : l’utilisation abusive nuit à la clarté

Ceci est la conséquence d’un abus de la métaphore de « l’être » appliquée à la personne morale, que l’on rencontre très souvent dans la littérature managériale et académique. Même si la législation lui a reconnu les attributs d’une personne physique, avec d’ailleurs plus de droits que d’obligations, une personne morale n’est pas un être vivant assimilable à un être humain. Le pape Innocent IV, en 1250, à l’origine de l’idée de personne morale, la qualifiait de persona ficta. Il s’agit bien d’une fiction, qui ne peut pas avoir de « volonté propre », contrairement à ce que semble prétendre le rapport. Celui-ci l’admet d’ailleurs implicitement, puisqu’il reconnaît que c’est le conseil d’administration qui manifeste cette volonté (p. 50).

Des tribunaux québécois ont effectivement contesté cette représentation des sociétés en déclarant qu’étant des personnes intangibles et fictives, elles sont incapables de bénéficier de façon concrète des mêmes attributs que les personnes physiques ou d’en faire un usage conforme à leur objet. De son côté, la littérature en sociologie des organisations, tant américaine que française, va à l’encontre de cette idée en montrant que l’entreprise est une organisation composite, un « système » dans lequel et auprès duquel évoluent de multiples acteurs et dont les actions et les comportements résultent de leurs luttes d’influence et de leurs interactions. Ces acteurs, les « parties prenantes », ont tantôt des relations coopératives, tantôt des relations conflictuelles avec les directions des entreprises, ce que ne contredirait pas James March, cité dans le rapport (p. 17).

Attention aux entreprises à mission

Sur d’autres sujets abordés dans le rapport, nous retiendrons la proposition de « l’entreprise à mission » sur laquelle les auteurs restent flous et prudents. Reconnaissant qu’une nouvelle forme juridique ou un nouveau statut de société ne se justifie pas en France, ils suggèrent que l’objet social pourrait préciser, pour des sociétés volontaires, la « raison d’être de l’entreprise constituée » (p. 70), avec une reconnaissance dans la loi de ces « entreprises à mission », accessibles, sous conditions, à toutes les formes juridiques de société. Actuellement, la SAS (société anonyme simplifiée), qui connaît un énorme succès, permet déjà d’introduire ce type de clause dans son objet social.

Plus inquiétante est l’idée d’une quatrième voie, aux côtés de l’économie de marché, de l’action publique et de l’économie sociale et solidaire : « une économie responsable, parvenant à concilier le but lucratif et la prise en compte des impacts sociaux et environnementaux » (p. 6), ce qui pourrait signifier en creux, renoncer à faire de la RSE, le marqueur de l’ensemble des entreprises. Les auteurs s’en défendent en parlant de « rythmes différents » selon les entreprises, mais on ne peut s’empêcher de penser qu’une « évolution normative légère » (p. 6) conduirait précisément à des RSE à plusieurs vitesses.

Le rapport aborde également la question des administrateurs salariés en recommandant une plus grande ouverture des CA et des CS, mais il ne précise pas ce qui est attendu d’eux, leurs conditions d’exercice, leurs responsabilités spécifiques…

Si on peut être d’accord avec le fait que la théorie des parties prenantes correspond plus à une vision américaine de l’intérêt général, peu compatible avec la tradition française rousseauiste et républicaine de la volonté générale, on ne peut ignorer que l’activité et les résultats d’une entreprise dépendent en grande partie de son environnement institutionnel, économique et social. C’est pourquoi des propositions de nouvelle rédaction du code civil ont mis l’accent sur la nécessité pour l’entreprise, à la fois de prendre en compte les attentes de ses parties prenantes et de respecter l’intérêt général. Par ailleurs, la définition des parties prenantes retenue par le rapport : « les personnes et les groupes qui subissent un risque du fait de l’activité de l’entreprise » (p. 4) semble un peu rapide et incomplète.

RSE : peu de nouveautés

Finalement, malgré des analyses très actuelles qui participent de l’évolution de la pensée due au mouvement de la RSE, le rapport présente peu d’idées nouvelles et d’innovations. Celles-ci sont rapidement résumées dans les graphiques des p. 8 et 71 :

  • un premier niveau comprenant toutes les entreprises auxquelles il est recommandé de prendre en considération les enjeux sociaux et environnementaux de leur activité ;

  • un deuxième niveau composé de sociétés dotées d’organes d’administration et de contrôle qui déterminent les orientations de leur activité en fonction de leur « raison d’être » ;

  • un troisième niveau avec des entreprises à mission volontaire.

En conclusion, tout en constituant une base de départ intéressante, le rapport Notat-Sénard déçoit par la timidité de ses propositions, qui restent dans un champ de densité normative très faible. Avoir une vraie réflexion sur la relation entre les entreprises et l’intérêt général supposerait notamment :

  • d’aborder de front la question de la transparence des activités des entreprises et de leur conséquences de façon à permettre un véritable contrôle de la société au sens large sur leurs activités et notamment de limiter strictement le secret des affaires ;

  • de circonscrire leur rôle et leur place dans les décisions publiques, en réglementant de manière sérieuse le lobbying des groupements d’intérêt ;

  • de distinguer nettement l’entreprise « entrepreneuriale » redonnant vigueur à l’esprit d’entreprise de la « grande entreprise » soumise aux aléas des mouvements de capitaux ;

  • de donner corps à une réinternalisation des coûts sociaux et environnementaux s’appuyant sur une comptabilité dégagée de la seule préoccupation des intérêts financiers ;

  • de retreindre les possibilités d’irresponsabilité d’actionnaires ou d’associés s’abritant derrière des statuts juridiques de société trop conciliantes à leur égard ;

  • de reconnaître un statut de contre-pouvoirs aux organisations et aux personnes de la société civile.

Il conviendra, dans le projet de loi ou au-delà, de lever un certain nombre de contradictions et de combler les manques du rapport remis par Nicole Notat et Jean‑Dominique Sénard, à partir d’une analyse approfondie de la place des entreprises dans la société. Analyse qui lui fait actuellement défaut.


The ConversationPour en savoir plus :
Fericelli A.M., (1983) « L’entreprise comme système dynamique ouvert », Connaissance politique n°1, p. 50-61 ;
Capron M. et Quairel-Lanoizelée F., (2015), « L’entreprise en société. Une question politique », La Découverte, 2015.

Michel CAPRON, Chercheur associé au Laboratoire d’économie dyonisien et à l’Institut de Recherche en Gestion, Université Paris-Est, Université Paris-Est Créteil Val de Marne (UPEC)

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation.

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Face à la radicalisation, l’entreprise a une responsabilité sociale

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Savoir reconnaître les signaux faibles permet de détecter la radicalisation et de la prévenir.
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Olivier Hassid, Université Paris Nanterre – Université Paris Lumières

Cet article a été co-écrit avec Herman Deparice Okomba, Directeur du Centre de Prévention de la Radicalisation Menant à la Violence


À l’instar d’autres comportements sociaux problématiques comme le harcèlement ou la discrimination, la radicalisation menant à la violence ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise. Plusieurs exemples de l’actualité récente sont venus rappeler que la radicalisation et l’extrémisme violent peuvent se développer dans des milieux variés, tels que la famille, l’école, les milieux associatifs ou encore communautaires. Le secteur privé non plus n’est pas immunisé face à un phénomène qui traverse l’ensemble de la société.

L’entreprise, un pilier de la lutte contre la radicalisation

Le plan national de prévention « Prévenir pour protéger », présenté par le premier ministre le 23 février dernier, a pour objectif de développer « une approche plus large de la radicalisation » afin de « prémunir les esprits » contre elle. Les 60 mesures proposées balayent non seulement les services publics, l’école, l’Université ou le sport, mais aussi l’entreprise, faisant de cette dernière un acteur essentiel du dispositif national de prévention face aux phénomènes de radicalisation et d’extrémisme violent. Le plan prévoit à cet effet quatre mesures afin d’aider entreprises et acteurs sociaux (organisations syndicales ou patronales par exemple) à mieux repérer et signaler les situations à risques :

Les mesures concernant l’entreprise du plan « Prévenir pour protéger »
Plan national de prévention de la radicalisation

Il s’agit également de renforcer les synergies entre les différents acteurs, pouvoirs publics, entreprises et partenaires sociaux, pour compléter le maillage détection/prévention.

Aider les chefs d’entreprise à détecter les signaux faibles

Les dispositions du plan national de prévention de la radicalisation répondent au besoin de sensibilisation accru des entreprises et des fédérations professionnelles à l’égard des phénomènes complexes de radicalisation menant à la violence. Trop souvent, en effet, les chefs d’entreprise demeurent démunis face à de telles situations. Ils ne savent pas forcément comment détecter les signaux faibles, comment les qualifier ou comment les signaler. Parmi les orientations proposées, il apparaît essentiel d’insister sur la formation et le développement des mécanismes internes au sein des entreprises. Par la formation de ses collaborateurs, l’entreprise pourra adopter une posture de prévention. Par le développement de mécanismes internes, elle se préparera à mieux gérer les situations de radicalisation potentielles ou les tensions qui peuvent émaner des croyances ou pratiques de ses salariés. En ce sens, les entreprises ont plus que jamais besoin d’être accompagnées mais surtout de se saisir de manière proactive, voire innovante, du sujet de la radicalisation.

Lutte contre la radicalisation : un triple enjeu pour l’entreprise

La prise de conscience de la nécessité de lutter contre ce problème au sein de l’entreprise est lente. Pourtant, les phénomènes de radicalisation menant à la violence, quelles que soient leur nature et leurs origines, ont des conséquences directes pour les entreprises, qui peuvent en être la cible ou devoir y faire face. Dans ce contexte, l’enjeu pour est triple. Il est tout d’abord sécuritaire, dans la mesure où une menace extrémiste évolutive et mouvante peut avoir un impact sur certains secteurs stratégiques (transports, énergie, etc.) ou avoir des conséquences sur l’activité économique des entreprises.

Second enjeu : la radicalisation menant à la violence influence aussi la gestion interne et de ressources humaines. Cet aspect se confond parfois avec la question du vivre-ensemble sur le lieu de travail, de la convergence entre croyances individuelles, du respect du cadre organisationnel… Ce qui peut entrer en tension avec des opinions ou des pratiques religieuses ou politiques au sein d’une organisation. Dans ce contexte sensible, il est essentiel de pouvoir mieux s’outiller afin de répondre aux enjeux de gestion organisationnelle qui peuvent surgir dans les milieux privés.

Enfin, la radicalisation menant à la violence pose un enjeu de responsabilité sociale pour les entreprises. Parce qu’elle est le lieu de vie de millions de travailleurs au quotidien, l’entreprise possède une responsabilité vis-à-vis de la société, et a un rôle à jouer dans la prévention de ces phénomènes. Il lui faut s’assurer que ses collaborateurs ne représentent pas une menace pour la collectivité ou pour eux-mêmes (l’employeur y est d’ailleurs tenu par le code du travail). Cette responsabilité, l’entreprise ne peut pas s’en décharger sur l’État ou sur les acteurs de la société civile. D’autant moins qu’aujourd’hui, l’entreprise doit (re)prendre sa place dans la société, comme le signifient les débats en cours autour du futur projet de loi PACTE, qui vise à réformer l’entreprise.

The ConversationEn prenant sa part dans la lutte contre la radicalisation, l’entreprise s’implique dans ce nouvel enjeu sociétal, et montre ainsi qu’elle est une actrice citoyenne engagée.

Olivier Hassid, Chargé de cours, Université Paris Nanterre – Université Paris Lumières

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation.

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Pierre Rabhi est l’auteur de plusieurs essais, dont le dernier, La Convergence des consciences (Le Passeur), a été publié fin 2016.

Son rapport à la nature et au vivant est indissociable de son rapport au temps.

Interview de Anne-Sophie Novel

A 78 ans, vous vous dites fatigué et confiez ne pas arriver à lever le pied. Comment vivez-vous ce temps que vous passez à écrire, parler, sensibiliser ?

Disons que je ne tiendrais pas le coup si je n’étais pas engagé dans des enjeux gravissimes (la faim dans le monde, la destruction de l’environnement, etc.). L’humanité est folle et la planète est entre des mains inconscientes… Comme l’a prouvé le scientifique Pierre Teilhard de Chardin dans Le Phénomène humain, notre présence sur terre est fort récente et seule l’humanité a su introduire de la dualité dans la réalité terrestre… Tout cela pour des raisons imbéciles, spécieuses, et de surcroît avec des déséquilibres profonds, notamment entre masculin et féminin !

Votre vision n’est pas très optimiste…

L’évolution générale n’est pas bonne, même s’il y a de petits progrès de-ci de-là… Nous sommes capables de toutes sortes de prodiges et de prouesses techniques et technologiques, mais à force de mobiliser notre génie sur la destruction et la mort, nous retournons cette prodigiosité contre nous. La question est de savoir pourquoi nous sommes dans cette contradiction et comment nous nous sommes installés dans cette ornière.

Il s’agit aussi de savoir si nous avons le temps de changer la donne. Comment appréhendez-vous cette question du temps ?

Depuis l’origine de l’humanité, le temps est indexé sur le temps cosmique (les saisons, le rythme du vivant), raison pour laquelle je peux renoncer à beaucoup de choses, sauf à mon jardin, qui me reconnecte à cette temporalité. J’ai aussi appris à m’écouter : revenir à son corps et à sa respiration permet de garder la vraie cadence de la vie.

Le tout consiste à échapper à la frénésie dans laquelle notre société est entrée : quand la logique de profit accélère le temps pour des finalités stupides, la société ne crée plus de joie et l’on recourt aux anxiolytiques pour atténuer notre mal-être. Cette frénésie est presque une épidémie généralisée… On est tombé dans cette anomalie pour gagner du temps, mais cette normalité nous piège maintenant.

Le retour à la terre et la permaculture, dont on parle beaucoup aujourd’hui, nous permettraient donc d’apaiser notre rapport au temps ?

Oui ! Le jardin oblige à la patience, car on ne peut semer aujourd’hui et récolter demain. Certains moyens artificiels accélèrent le processus, mais le vrai temps, celui qui est ponctué par la respiration ou les battements du cœur, est le seul à procurer un sentiment d’éternité. De même, la civilisation agraire imposait un temps différent de celui de la société industrielle dans laquelle les gens acceptent d’être enfermés dans des villes, d’être enfermés toute leur vie dans des boîtes, dans un espace où le soleil se lève et se couche pour rien. C’est à se demander s’il existe une vie avant la mort.

Vous affirmez dans votre livre être convaincu qu’il n’y a pas de changement de société sans profond changement humain, et qu’il nous faut ensemble prendre conscience de notre inconscience. Mais a-t-on le temps d’attendre cette prise de conscience ?

Il y a un moment où chacun de nous est ramené à l’espace de liberté où l’on peut exercer sa spontanéité, sa liberté… C’est pour cette raison que nous avons créé le mouvement Colibris (association fondée en 2007 qui mobilise « pour la construction d’une société écologique et humaine »). Et c’est pour cette raison que j’ai organisé ma vie avec une cohérence de pensée et de conviction, car c’est par l’exemple et la cohérence qu’on arrive à convaincre. Le problème est surtout de savoir si nous sommes capables de changer les choses, de créer un autre espace-temps et de sortir du système esclavagiste qui nous est imposé.

Retrouver l’article intégral

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Sébastien Henry : L’ex Businessman Philanthrope Qui Fait Méditer Les «Décideurs»

Ce businessman brillant et philanthrope, adepte de la méditation depuis plus de 15 ans, passionné par la dimension humaine du management, a revendu en 2011 sa boite de Hong-Kong et ses filiales asiatiques pour se consacrer à la méditation en entreprise : un pont entre Business et Sagesse pour les dirigeants du CAC 40. Et pas que !

« Je gagnais très bien ma vie et le succès était là. Mais quelque chose tournait à vide…. Je perdais ces valeurs de partage et de solidarité qui m’avaient animé dans mes engagements en tant qu’étudiant. Et lors de mes méditations quotidiennes, j’ai réalisé que j’avais délaissé une valeur essentielle : ma contribution à la société. J’ai alors revendu ma boite à mon associé en 2011 et depuis, je retrouve ces valeurs dans les différentes actions que je mène » raconte d’une voix aussi posée qu’affirmée Sébastien, 44 ans et père de deux jeunes enfants.

Son background résume bien son fil rouge : « La dimension humaine du management » comme aime dire ce savoyard philanthrope pour qui l’engagement sociétal est au cœur de sa vie  professionnelle.

Envoyé en Asie pour le groupe Lafuma, il prend en charge les ventes en Asie puis la direction de la filiale Chine.

« Je n’adhérais pas à la façon dont l’entreprise et le personnel étaient managés. Après cette expérience, j’ai décidé de ne plus jamais être salarié ».

Un CA de 3 millions de Dollars

Rattrapé par sa fibre entrepreneuriale et son éthique, Sébastien quitte Lafuma et co-fonde à 32 ans à Hong Kong Progress U : une entreprise de conseil en développement du leadership.

« Avec mon associé, nous avions cette même envie de mettre plus de sens et d’humanité au sein de l’entreprise. Il y avait de tels besoins en management et leadership que nous avions beaucoup de clients dont la moitié du CAC 40».

Le succès est là, avec création de filiales à Tokyo, Singapour, Shangaï… Sébastien accompagne des centaines de cadres dirigeants et réalise un CA annuel de 3 millions de dollars.

Mais l’argent est loin de faire son bonheur et ce savoyard, déjà adepte de la méditation concède :

« Je jouais à fond la logique du monde des affaires : toujours plus fort, plus vite et plus grand. Maintenant, je cherche à avoir l’impact positif le plus fort possible dans la société ».

Nul hasard donc à ce qu’il soit revenu à ses premières amours : l’engagement sociétal. Une fibre qu’il a toujours eue.

Des sans-abris aux dirigeants du CAC 40

Sans-abris, jeunes délinquants, enfants, personnes en fin de vie… Sébastien va à la rencontre « en profondeur de personnes dont on n’entend jamais la voix ».

Pour lui, travailler exclusivement avec des dirigeants du CAC 40 sans voir le reste où les besoins sociétaux sont criants n’aurait pas de sens.

Chaque semaine, il consacre ainsi du temps pour un projet d’école sur le modèle des « Forest Schools », l’accompagnement des personnes en fin de vie, et le développement d’une association partageant la pratique de la médiation avec des personnes en situation vulnérable (prison, sans abri…)… Et des dirigeants du CAC 40.

Ce qui l’intéresse dans l’entreprise, « c’est son potentiel créatif pour inventer de nouvelles formes de business plus conscientes et au service du bien commun ».

Moins de stress, plus de créativité

Ce qu’il constate avant tout, c’est la pression constante et la perte de sens du travail.

« La priorité absolue donnée au profit, le temps passé devant les écrans, la pression pouvant mener au burn-out, traduisent la souffrance de nombreux salariés et dirigeants aussi».

Une réalité qui ne peut être que néfaste pour les entreprises.

Quand il a publié « Ces décideurs qui méditent et s’engagent. Un pont entre business et sagesse » (Ed. Dunod, 2014), Sébastien a rencontré une soixantaine de grands dirigeants particulièrement soumis à la pression et susceptibles de perdre de vue le sens de leur travail.

« Peu à peu, la pratique de la méditation leur a énormément apporté. Ils ressentent moins de stress, ont une plus grande capacité à rester concentré, se disent plus bienveillants, plus créatifs, se retrouvent moins au cœur de conflits. Le climat de travail est beaucoup plus sain ».

Ainsi, Sébastien accompagne des dirigeants et managers qui veulent concilier « leur exigence de performance et leur recherche de sens et de sérénité ». Et propose des sessions « méditation et leadership », en individuel ou collectif au sein des grands noms de l’économie française.

Comme en témoigne Bénédicte Lepère, DRH de l’activité benefits & rewards worldwide de Sodexo : « J’avais la conviction que la méditation en entreprise pouvait apporter quelque chose à nos collaborateurs. Sébastien Henry, qui a travaillé à comprendre notre entreprise, a construit un programme en utilisant des mots de notre quotidien.

Il a ainsi rendu la pratique de la mindfulness lisibleSuite à cette session, nous avons constaté une amélioration positive de + 27 % sur le bien-être au travail et + 14 % sur la capacité à être dans le moment présent ».

« Le moment présent et la distanciation » : deux éléments clés de la méditation qui peuvent aider les patrons à prendre les bonnes décisions, sans foncer tête baissée ou avec le stress de la performance à tout prix.

Doit-on rappeler que des grands noms de l’économie mondiale comme Steve Jobs,  Oprah Winfrey, Larry Brilliant ou Rupert Murdoch méditent et avouent que cette pratique a optimisé leurs performances à tous points de vue ? Que  Google a tout un programme d’apprentissage de la méditation et de l’intelligence émotionnelle à destination de ses employés ?

Des « monastères laïcs des temps modernes »

 Si Sébastien ne souhaite pas communiquer le nom des dirigeants et entreprises qu’il « coach », il affirme que « la demande est croissante ».

Et face à ce besoin, ce spécialiste de l’accompagnement envisage de créer prochainement des « monastères laïcs des temps modernes »  proches des métropoles économiques du monde.

« Ces lieux, qui se veulent des ponts entre une forme de sagesse et les affaires ont vocation à inviter les décideurs à revenir à l’essentiel. Par des techniques simples mais éprouvées, ils pourront se reconnecter à eux-mêmes et à la nature, mettre le sens de leur action au cœur de leur réflexion, et redéfinir en conséquence leurs priorités afin de repartir dans l’action en lui donnant une portée et une qualité nouvelle ».

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Jacque lecomteUne entreprise peut-elle avoir d’autres priorités que faire du profit ? Oui, répond sans hésitation le psychologue Jacques Lecomte.

Dans son dernier ouvrage, Les entreprises humanistes, paru en février 2016, il s’appuie sur de nombreux exemples concrets et études scientifiques pour démontrer que l’humanisme en entreprise est une réalité avec laquelle il faut compter.

Mais au fait, qu’est-ce qu’une entreprise humaniste ?

La réponse de Jacques Lecomte a le mérite de la clarté : c’est une entreprise qui a la réputation de prendre soin de ses salariés, de respecter ses clients et ses fournisseurs, de se soucier de l’environnement et d’avoir un impact positif sur la société.

Ses engagements au service du bien commun la rendent attirante : très sollicitée par les jeunes diplômés, elle peut se permettre de choisir les meilleurs candidats.

Jacques Lecomte esquisse aussi le portrait du patron humaniste, dont les qualités essentielles sont l’humilité et l’écoute : il a pour rôle d’impulser une dynamique à l’ensemble de ses équipes, en donnant l’exemple et en pesant de tout son poids sur l’attitude des managers.

« Dans les différentes entreprises où j’ai enquêté, complète Jacques Lecomte, j’ai souvent constaté que le patron qui s’engageait dans une ou plusieurs de ces directions avait une forte conscience sociale et environnementale, il n’était pas monofocalisé. »

Une autre caractéristique distingue le patron humaniste : sa capacité à s’interroger sur le « pourquoi ». « Il sait remettre en question la finalité de sa société, explique l’auteur.

De plus en plus, les dirigeants parlent de triple performance : le profit, les personnes et la planète. Cette évolution est satisfaisante, mais elle connaît une limite lorsque la responsabilité sociale et environnementale n’est qu’un outil au service du profit. »

C’est l’inverse qui doit prévaloir, insiste l’auteur : le profit doit servir la responsabilité sociale et environnementale.

La sincérité, mesure de la qualité

Dans une entreprise humaniste, la qualité du management se mesure par sa sincérité. La bienveillance, la coopération et l’empathie, ces valeurs qu’on a trop rapidement tendance à taxer de naïves mais qui sont essentielles à un bon manager, procèdent d’un état d’esprit, pour lequel il n’existe pas vraiment de mode d’emploi.

S’appuyant sur une centaine d’études scientifiques et d’études de cas, Jacques Lecomte démontre que les salariés qui savent faire preuve d’empathie donnent le meilleur d’eux-mêmes, et n’ont aucune hésitation à partager leurs infos et à transmettre leurs connaissances.

Par ailleurs, il ne saurait y avoir de management humaniste sans confiance, terreau indispensable à la responsabilité, à l’implication, à la motivation et au sens de l’innovation.

Dans les vraies entreprises humanistes, la communication n’est pas seulement top down, mais elle est également horizontale et bottom-up. Les collaborateurs échangent librement, avec la garantie d’être écoutés.

Mais est-ce compatible avec la rentabilité ?

« L’entreprise humaniste ne devient pas rentable du jour au lendemain, prévient Jacques Lecomte. Le temps va jouer un grand rôle, de même que les critères éthiques qui affecteront sa réputation. »

De toute façon, les générations Y et Z, par leur quête de sens et de partage, obligeront l’entreprise à se transformer en un modèle qui soit à la fois rentable et humaniste. Et de citer le succès de l’entrepreneuriat social à l’appui de cette idée.

Une vision optimiste de l’être humain

Pour nourrir sa réflexion, Jacques Lecomte explique s’être inspiré de trois sources complémentaires : la psychologie positive, le convivialisme et une vision optimiste de l’être humain.

Mais il réfute le pervertissement de la psychologie positive que résume la formule « Rendez vos salariés heureux, ils seront plus productifs » : « Ce discours sous-entend que le salarié est un outil au service de la rentabilité, alors que c’est son bien-être qui doit être une finalité. Quand les objectifs productivistes se dissimulent derrière un management humaniste, cela ne peut produire que démotivation et rancœur ! »

Il ne fait aucun doute que les entreprises humanistes ont une forte capacité à changer le monde, conclut Jacques Lecomte. Dans un bel élan d’optimisme, il donne l’exemple de multinationales engagées dans la réduction de la pauvreté et de la malnutrition, dans la protection de l’environnement ou dans la lutte contre les pandémies qui frappent les pays du Sud.

« Rien ne peut être fait sans espoir », rappelle-t-il, en hommage à Helen Keller, jeune Américaine aveugle et sourde, sortie de son isolement par la force de sa volonté.

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Finance-CC-PixabayLes Social Impact Bonds pourraient bien augurer d’une refonte majeure du rôle de l’État.

Un article de Gaspard Koenig, président du think-tank Génération Libre.

Auteur de romans et d’essais, il intervient régulièrement dans les médias. Son dernier livre Le révolutionnaire, l’expert et le geek est paru chez Plon cette année.

 

La finance semble n’être pas l’ennemie de tout le monde au gouvernement.

Notamment pas de Martine Pinville, secrétaire d’État à l’Économie sociale et solidaire, qui a lancé la semaine dernière le premier appel à projets français pour des « contrats à impact social », la traduction française d’une idée britannique : les « social impact bonds » (SIB).

Le principe en est simple : des investisseurs privés financent une action sociale, et sont remboursés par l’État (intérêts compris) en fonction de sa réussite, mesurée par des indicateurs précis établis dès la conception du projet.

Libre bien sûr à la structure intermédiaire qui réunit les fonds d’utiliser les instruments inventés par les marchés financiers (d’où l’émission de bonds, obligations dont le rendement devient donc lié à la performance sociale). C’est l’investisseur qui supporte le risque, tandis que les finances publiques sont épargnées en cas d’échec.

Nous disposons désormais du recul nécessaire pour évaluer les SIB.

Le premier a été lancé en 2010 au Royaume-Uni par Social Finance UK, une organisation caritative fondée par le charismatique venture capitalist Ronald Cohen. Environ 5 millions de livres ont été levées auprès de 17 investisseurs, pour l’essentiel des fondations.

L’objectif : réduire le taux de récidive des délinquants de la prison de Peterborough de 7,5 %. Les premiers résultats, parus en août 2014, faisaient état d’une réduction de 8,4 % sur les deux premiers groupes tests. Les paiements aux investisseurs devraient donc être effectués cette année. Depuis, une cinquantaine de SIB ont été lancés dans le monde, comme à Londres pour loger les sans-abri, ou aux États-Unis pour limiter la récidive des prisonniers sortant de Rikers Island.

Les autorités françaises lorgnent depuis longtemps sur les SIB.

Le principe en a été étudié dans le cadre d’une task force du G8, où participait le Comité français sur l’investissement à impact social. Deux think tanks, l’Institut de l’entreprise et GenerationLibre, ont récemment publié des rapports plaidant pour une introduction des SIB en France.

Le contexte y est particulièrement favorable, avec, côté investisseurs près de 2 milliards d’euros déjà consacrés tous les ans à l’investissement social, et côté acteurs, plus de 2 millions de personnes travaillant dans des secteurs liés à l’économie sociale et solidaire.

Seule une certaine réticence idéologique peut expliquer le retard pris. Mais il devrait être vite comblé, et le premier appel à projets a d’ores et déjà suscité les vocations : accompagnement des mineurs en difficulté dans le Nord, programmes d’activité physique pour les personnes âgées, lutte contre le surendettement…

Refonte majeure de l’État

Les SIB pourraient bien augurer d’une refonte majeure du rôle de l’État. Depuis la construction du Canal du Midi, que Colbert avait confiée à un entrepreneur, Pierre-Paul Riquet, en échange des droits de péage, l’État moderne cherche la manière la plus efficace de faire faire plutôt que de faire.

Les délégations de service public ont prouvé leurs limites, dans la mesure où elles reposent sur une logique de servitudes difficilement contrôlables. Les partenariats public-privé, à la mode dans les années 1990, ont nourri de multiples scandales : le dernier rapport de la Cour des comptes sur le sujet dénonce des clauses contractuelles souvent déséquilibrées, qui, in fine, font peser une grande partie du risque financier sur les collectivités locales.

Les SIB renversent cette logique : ce n’est plus le respect d’un contrat qui est évalué, mais le résultat d’une action. Rien d’étonnant à ce qu’ils soient nés au Royaume-Uni, le pays de la « Big Society », chère à David Cameron (du moins lors de son premier mandat) : via les écoles autonomes, les mutuelles de service public ou les SIB, l’État laisse l’initiative aux acteurs de terrain. Il finance ce qui marche.

L’économie sociale et solidaire a un seul défaut : son nom. L’économie de marché est par essence, comme l’explique l’historienne Laurence Fontaine, une conquête sociale. Et l’individu libéré de la tutelle du pouvoir central peut d’autant mieux faire acte de solidarité.

Les SIB nous montrent en tout cas que la finance peut être notre amie. C’est toute la magie de ce que Tocqueville appelait « l’intérêt bien compris »…

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Contrepoints

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Indicateur richesseFin octobre 2015, à la veille de la COP21, le gouvernement français a publié un rapport proposant dix nouveaux indicateurs de richesse sensés aider le pays à piloter sa croissance, d’une manière plus complète que le seul PIB.

Une croissance qui se veut plus « intelligente », « soutenable » et « inclusive ». Ce rapport fait suite notamment au rapport de Joseph Stiglitz, Amartya Sen et Jean-Paul Fitoussi en 2009 sur la mesure des performances économiques et le progrès social (qui concluait que le PIB était insuffisant pour mesurer les richesses de nos sociétés et la qualité de la croissance, sans proposer de liste alternative d’indicateurs) ainsi qu’au rapport « Quelle France dans dix ans ? » publié en 2014, et enfin à une loi adoptée en avril 2015 sur proposition d’une députée écologiste, Eva Sas, sur la prise en compte de nouveaux indicateurs complémentaires au PIB.

Comment mesurer la croissance ? Peut-on s’accorder sur une définition commune ou bien s’agit-il d’une notion subjective ?

Ce rapport sur les nouveaux indicateurs de richesse est la première édition d’un exercice inédit en France : un débat, avec les parlementaires et de nombreux Français, sur la définition de la croissance. 10 nouveaux indicateurs ont été identifiés.

  • Taux d’emploi,
  • Effort de recherche
  • Inégalité de revenu,
  • Espérance de vie en bonne santé
  • Satisfaction dans la vie
  • Sorties précoces du système scolaire
  • Pauvreté

Et dans cette liste sélective de dix indicateurs figure aussi l’empreinte carbone.

Or cet indicateur, qui figurait depuis plusieurs années dans la liste bien plus longue des chiffres permettant de suivre les progrès de la stratégie nationale de développement durable, comprend les émissions de gaz à effet de serre induites par la consommation de la population résidant sur le sol français.

La bonne nouvelle est que désormais, la loi Sas oblige l’Etat à publier tous les ans un état des lieux sur ces indicateurs et, surtout, à évaluer sur cette base l’impact des politiques publiques les plus importantes au cours de l’année écoulée (ceci pouvant également être fait par les communes, les régions, les ministères, etc.).

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Courses pour la planète

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