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Posts Tagged ‘Egalité professionnelle’

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Les femmes, moteurs essentiels pour donner naissance à un monde plus durable, plus prospère et plus équitable.

L’éclairage de Brandi DeCarli, diplômée de Berkeley qui vit à San Francisco et est co-fondatrice de “Farm from a box” et “TackleBox Lab”, deux entreprises dans le milieu de l’agriculture durable et des énergies renouvelables.

Alors que tous les regards se tournent vers l’élection présidentielle aux États-Unis, mais aussi vers la nomination du nouveau Secrétaire général des Nations unies, le rôle et la valeur de la gent féminine sont devenus, sans aucune surprise, un sujet de discussion majeur.

Alors que le succès des dirigeantes d’entreprises du monde entier a fait les gros titres de la presse, il est évident que nous sommes à l’aube d’un tournant de taille dans l’histoire.

Nos valeurs écologiques, économiques et politiques sont actuellement remises en question, et la progression collective des femmes marque le dénominateur commun qui les unit toutes.

Les femmes ont réalisé d’importants progrès en termes de représentation politique au cours des 20 dernières années.

Depuis 1995, le pourcentage mondial de femmes siégeant au parlement a pratiquement doublé. Ce chiffre peut sembler impressionnant, mais en réalité, il se traduit toujours par un peu plus de 20 % seulement.

Malgré les réussites politiques d’Angela Merkel ou de Michelle Bachelet, mais également l’importance historique, aux États-Unis, de la nomination d’Hillary Clinton, toute première candidate à la présidentielle, seuls deux pays sur la planète affichent une égale participation des femmes au sein du gouvernement : la Bolivie, qui compte 53 %, et le Rwanda, avec 63 %.

Tandis que les femmes sont toujours nettement sous-représentées sur la scène politique, l’écart entre les sexes au sein du secteur privé est largement à la traîne.

Actuellement, les femmes n’occupent que 4 % des 500 postes de PDG de sociétés de la revue Fortune. En 1995, aucune n’y figurait.

À l’échelle mondiale, elles ne représentent que 24 % des postes de haute direction.

En dépit de ce tableau peu reluisant, elles peuvent toutefois se révéler de puissants moteurs du développement économique.

Maddy Dychtwald, auteur de l’ouvrage « Influence: How Women’s Soaring Economic Power Will Transform Our World for the Better », a constaté que les femmes influençaient aujourd’hui 83 % de l’ensemble des dollars dépensés en achats de consommateurs.

Ce chiffre représente 20 mille milliards de dollars de dépenses annuelles dans le monde. En contribuant activement à combler l’écart en matière de leadership et à reconnaître la puissance économique de la gent féminine, les dirigeants du secteur privé peuvent exploiter l’une des ressources les plus sous-utilisées de talent, d’innovation et de rentabilité.

Les femmes sont les productrices clés du secteur de l’agriculture et les gardiennes écologiques capables de donner naissance à un approvisionnement alimentaire plus durable et plus équitable.

En fournissant plus de la moitié des denrées alimentaires de la planète, elles sont les premières affectées par le changement climatique, mais aussi les plus touchées.

Les variations climatiques, la sécheresse et les ressources limitées réduisent la production agricole et affectent les conditions de vie et de santé des agriculteurs et de leurs familles.

Les barrières auxquelles les agricultrices doivent faire face sont de taille : ne maîtrisant souvent pas le terrain qu’elles cultivent, elles ne bénéficient en outre que d’un accès plus que limité aux technologies intelligentes en faveur du climat, aux moyens financiers, mais également à la formation.

Lorsque l’on évoque les thèmes de l’égalité et de l’inclusion, il s’agit de bien plus que d’obtenir une simple place à la table des négociations.

Il s’agit en effet d’instaurer l’autonomisation et le pouvoir. Accroître ce pouvoir améliore les libertés des individus à agir, à entreprendre ce qui compte à leurs yeux et à atteindre leurs objectifs.

Nous devons transformer le statu quo et créer des communautés inclusives mettant à l’honneur la voix, l’expérience et le savoir-faire des femmes du monde entier afin qu’elles puissent devenir maîtres de leur propre destin.

Pour y parvenir, nous devons leur prêter une oreille attentive, et lancer un débat contextuel plus ouvert nous permettant de mieux comprendre les questions qui se posent et ainsi trouver les solutions les plus adaptées pour y répondre.

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Egalité professionnelleŒuvrer pour l’égalité professionnelle fait désormais partie des priorités de nombreux groupes, tels que Areva, PSA, Sodexo ou encore Danone. Recrutement, promotion, management: un ensemble de bonnes pratiques commencent à émerger.

« Il y a vingt ans, j’étais traitée de douce rêveuse, se souvient, amusée, Cristina Lunghi, fondatrice et présidente d’Arborus, un fonds de dotation pour l’égalité professionnelle.

De non-sujet, ce thème est devenu central. C’est aujourd’hui un outil de stratégie et de performance au sein des entreprises.

 » Car, si ces dernières se sont emparées du sujet, ce n’est pas pour se conformer au politiquement correct ou pour se mettre en règle avec la loi, mais bien parce que les femmes apparaissent désormais comme sources de plus-value, dans un monde de plus en plus divers et ouvert. « Le message est passé! », se réjouit Cristina Lunghi.

Le groupe Randstad France a ainsi fait de la promotion de l’égalité professionnelle une priorité. Pourquoi?

« Nous souhaitons repérer tous les talents et les faire grandir pour assurer la pérennité de l’entreprise et mettre les meilleures personnes aux différents postes », explique Aline Crépin, directrice de la RSE du groupe d’intérim et d’emploi et déléguée générale de l’Institut Randstad pour l’égalité des chances.

« L’égalité professionnelle? Mais c’est le futur de l’entreprise. Pourquoi se priverait-on de la moitié de nos talents ? lance Laurent Depond, directeur de la diversité du groupe Orange. Les visions mixtes permettent de prendre de meilleures décisions, d’avoir une meilleure analyse des risques et une créativité plus élevée. »

Encore faut-il le prouver.

Le géant de la restauration collective Sodexo s’y est attelé : il a décidé, l’an dernier, de mener l’enquête pour analyser l’impact de la mixité sur ses performances.

Quelque 50 000 managers dans 80 pays ont été mis à contribution et les données ont été moulinées sur les trois dernières années.

« Une des spécificités de notre étude est d’examiner l’impact de la mixité, non seulement sur les résultats financiers, mais aussi sur d’autres critères, tels que l’engagement des collaborateurs, la satisfaction des clients ou encore notre réputation », précise Jean-Michel Monnot, directeur de la diversité et de l’inclusion. Conclusion ?

La mixité impacte la performance si elle atteint un seuil optimal, soit entre 40 % et 60 % d’hommes et de femmes au sein des équipes. Celles-ci obtiennent alors de meilleurs résultats, plus durables, que les équipes comptant moins de 40 % ou plus de 60 % de personnes de l’un des deux sexes. CQFD !

Des propositions concrètes

Afin de structurer et d’ancrer leur politique dans la durée, les entreprises les plus volontaristes se sont dotées d’organes spécifiques : un comité stratégique égalité professionnelle a été créé en 2011 chez Orange, et un réseau de correspondants dans les principaux établissements de l’opérateur anime le sujet. De son côté, Sodexo a institué voilà sept huit ans un conseil consultatif, baptisé Swift (Sodexo Women’s International Forum).

Revues de talents adaptées

Qu’en est-il une fois en poste ? Les dames d’abord ! Chez Areva, les revues de personnel ­ lors desquelles est évalué de façon collégiale (RH et managers) le potentiel d’évolution des salariés ­ les dossiers des femmes sont placés tout en haut de la pile. « L’idée de cette opération, intitulée Women First et lancée en 2007-2008, est d’être le plus réceptif possible lors de l’examen des dossiers féminins, explique Philippe Thurat. Nous avons eu un mal fou à faire comprendre qu’il ne s’agissait en aucune façon de discrimination positive, mais simplement de mieux identifier, à compétences égales, les talents féminins.

Depuis cette année, PSA Peugeot Citroën a également opté pour une revue des talents exclusivement féminine. Un choix que justifie Xavier Guisse, chargé de la responsabilité sociale chez le constructeur automobile : « Cette mesure ne sera sûrement pas pérenne, c’est une étape dans notre plan d’action. Nous l’avons mise en place pour avoir plus de temps pour réfléchir aux obstacles que rencontrent les femmes et faire connaître davantage les talents féminins. »

La flexibilité plébiscitée

Dans une logique de rattrapage, Orange a décidé de sur-représenter les femmes dans les promotions. Et de se lancer dans « la chasse à la femme invisible ». Tout un programme ! Si le libellé peut faire sourire, l’idée, elle, est, en revanche, tout ce qu’il y a de plus sérieuse. Il s’agit de sensibiliser les professionnels des ressources humaines et les managers à rechercher la perle rare, car « les femmes se mettent moins en avant que les hommes.

Se préoccuper du parcours de ces dames, pour éviter qu’elles ne quittent l’entreprise par manque de perspectives professionnelles, a aussi conduit les DRH à ouvrir le délicat dossier de l’équilibre vie personnelle-vie professionnelle.

  • Randstad a ainsi banni les réunions après dix-huit heures ou a travaillé à la mise en place d’un système de garde d’enfants d’urgence avec des crèches partenaires.
  • Chez Areva, on est attentif à limiter les mails à des heures intempestives (soir, week-end).
  • Chez PSA Peugeot Citroën les deux tiers des télétravailleurs sont des hommes. Car ce qui est bon pour les femmes l’est aussi pour les hommes.

À la recherche de la nouvelle Eve

« Mesdames, osez! » Tel est, en substance, le message du programme Eve, conçu par Danone et dont le Crédit agricole, KPMG, la SNCF, L’Oréal, Orange et le groupe Caisse des Dépôts sont partenaires.

Lancé en 2010, il s’agit d’un séminaire de management interentreprises, centré sur les femmes et ouvert aux hommes. L’idée? « Les femmes et les entreprises sont coresponsables du plafond de verre. Il n’y a ni victimes ni oppresseurs! », explique Anne Thévenet-Abitbol, directrice Prospective et nouveaux concepts chez Danone.

 

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Express entreprise

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Quel emploi et quel travail ?

Le CAS (Centre d’analyse stratégique) dans son rapport « Le travail et l’emploi dans vingt ans » du 06 juillet 2011 nous projette en 2030. Il y voit une France plus peuplée et plus âgée mais dont la population active serait plus nombreuse avec un chômage structurel inférieur à celui d’aujourd’hui.

La baisse continue de l’emploi ne fait pas qu’il y a moins de travail, il suffit de regarder autour de nous. Le travail recouvre différentes formes, en dehors de tout cadre d’emploi et sans rémunération, que ce soit pour une activité domestique ou pour la collectivité. Pourtant l’emploi ne dit rien du travail, il n’en délimite que le périmètre et confère un statut, y compris à ceux qui en cherchent un et ne l’ont pas encore trouvé ou l’ont perdu.

Alors que le salariat  est prédominant,  90% des 26 millions d’actifs en France, le travail indépendant se développe sous l’impulsion de la stratégie Europe 2020 et plus particulièrement dans les professions libérales non réglementées (agents d’assurance, informaticiens, consultants et formateurs ) qui pourrait représenter plus d’ 1 millions de professionnels dans les années à venir.

Reste que l’emploi et le contrat de travail, tel que nous le connaissons aujourd’hui, est  récent. Il aura  fallu plus d’un siècle et demi  après la suppression des corporations et du compagnonnage en 1791 pour accéder à un ensemble de  droits, de couverture des risques,  de protection sociale et de droits à la retraite.

Du bon emploi de l’emploi ….

Le CAS met en évidence une aspiration à plus d’autonomie, une forme de « salariat moins subordonné », que les entreprises semblent déjà anticiper en s’organisant en réseaux, en investissant dans des projets collaboratifs, du e-learning et en favorisant le télétravail.

On voit donc apparaître de nouvelles formes de travail, notamment dans la dimension de la connaissance, où la subordination laisserait place à une logique de prescription « sub-organisation » où il faudrait plutôt répondre aux attentes et exigences des parties prenantes de l’entreprise.

Aujourd’hui, seule la subordination juridique est prise en compte par le droit du travail, si cela protège l’ensemble des salariés, les travailleurs indépendants reste sans protection juridique mais dépendants économiquement. Jacques Barthélémy prône le développement de la « parasubordination » en droit français. Concept qui serait le catalyseur d’une mutation du droit du travail en droit de l’activité professionnelle.

Le CAS imagine aussi une protection plus soutenue des travailleurs au travers de la formation et la sécurisation des parcours professionnels. Ceux-ci sont liés à la portabilité des droits tels que la retraite ou le chômage, mais encore partiellement pour la formation, la couverture santé, la prévoyance et l’épargne.

En développant le périmètre de portabilité le droit du travail passerait d’une logique de protection des statuts à une logique de protection des personnes. C’est ainsi que le CAS propose la création d’un compte individuel social de droits portables, en dotant chaque salarié de moyens financiers pour gérer seul son employabilité.

Retrouvez l’intégral du sujet dans RSO newsletter- 15

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Que nous montre le Bilan de la diversité 2011 effectué auprès de + 3000 entreprises signataires de la charte de la diversité ?

Que c’est bien la mise en œuvre d’une démarche RSE qui reste, avec le fait « moral et éthique », le principal support d’un engagement en faveur de la diversité dans les entreprises. Celles-ci cherchent comment en incorporer les ingrédients dans leurs pratiques d’amélioration de la performance économique.

L’association diversité et non-discrimination reste systématique, au risque d’opérer un amalgame pouvant conduire à une certaine légitimation qui donnerait à penser que l’on respecte les lois et règlements.

Rappelons que tout défaut de « diversité » – entendu ici comme sous représentation d’un groupe identifié à raison d’un critère de discrimination prohibé – soit nécessairement le résultat de discriminations (directes ou indirectes) est dénué de fondement (Cédiey 2007).

Le terme « diversité » ne stigmatise personne. Il ne désigne pas un groupe potentiellement difficile à « intégrer » mais, au contraire, la diversité de toute une société : ses différences (culturelles, ethniques, sociales, religieuses…) comme ses ressemblances.

A ce jour, la diversité n’a jamais fait l’objet -en France du moins- d’une définition officielle, ni dans la Constitution, ni dans les textes de loi. Comme le rappelle le sociologue Michel Wieviorka, « la diversité est une notion à géométrie variable (…) dont les fondements juridiques sont bancals ».

Mais il y aurait une manière « française » de faire de la gestion de la diversité, compte tenu du fait de la faible légitimité de l’entreprise, à interroger ses salariés sur leurs religions, leurs préférences sexuelles, leurs origines sociales, ethniques ou culturelles.

Le management « interculturel » (1) comme démarche de la Diversité.

Comment s’organiser pour produire si l’on tient compte du vendredi des musulmans, du samedi des juifs et du dimanche des chrétiens dans les filiales des grandes entreprises françaises ? Comment juger l’absence d’un manager africain qui veut se rendre aux funérailles de son cousin en province alors que, pour les Français qui l’emploient, le cousin est le plus souvent un parent lointain ? Comment améliorer les compétences dans des équipes regroupant sept ou huit nationalités ?

Comment s’ouvrir à la diversité, si ce n’est qu’en faisant des choix.

En allant au-delà des politiques de lutte contre les discriminations, nécessaires mais souvent défensives, pour faire place à une problématique davantage « identitaire » et « managériale » des organisations, se structurant autour de logiques de reconnaissance et de complémentarité des acteurs.

Retrouvez l’intégral du sujet dans RSO newsletter- 13

(1) Troisième rencontre internationale de la diversité – oct 2007.

Bilan de la charte de la diversité –

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Oui, à en croire l’étude  « Services : enjeux de la compétitivité française à l’horizon 2025 » présentée par Olivier Wyman le 16 juin dernier au Groupement des Professions de Service (GPS).

Si le marché des services est 2 fois plus gros que celui de l’industrie, il tentera à doubler dans les 15 prochaines années, la France risque de perdre du terrain sur la scène international compte tenu de ses fragilités : faible productivité, marché encore atomisé, investissements en baisse…

Consolider ou être consolidé ?

L’étude montre que dans un contexte de mondialisation, la consolidation de l’hôtellerie en France est passée de 40 à 70% en prés de 10 ans, mais que celui des Tours opérateurs sous contrôle étranger a suivi une même tendance en passant de 10 à 40%.

Et les opportunités existent pour les champions français des services au 3ème rang mondial dans les médias, l’hôtellerie, la distribution alimentaire, la loterie, les transports..

Stratégie de l’immatériel pour gagner en compétitivité.

L’hôtellerie,  qui fait partie de ces métiers de services, s’est engagée (depuis 2009) dans une stratégie de  gestion dynamique de ses actifs immatériels pour trouver des leviers de croissance et créer une performance durable……mais le « capital humain »  reste à la peine.

Retrouvez l’intégral du sujet dans RSO newsletter-05

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source : .cyberpresse.ca

Midi. Amanda Ramdariani, 25 ans, attend le coursier de lait maternel dans son bureau, situé dans le quartier de Slipi, à Jakarta-Ouest. Dès qu’il arrive, Amanda lui confie un petit sac contenant un biberon rempli de son propre lait maternel et lui règle sa course.

Feri, coursier de l’entreprise Arga Nirwana Express, se hâte aussitôt vers sa moto et place le biberon dans une glacière. Après avoir collecté d’autres biberons dans divers bureaux le long de l’avenue du général Sudirman (l’artère centrale de Jakarta abritant les sièges de nombreuses grandes entreprises), Feri livre les abonnées à leur domicile, où les nounous accusent bonne réception de la précieuse denrée.

C’est pour aider les femmes actives comme Amanda que Fikri a monté son entreprise de livraison de lait maternel. L’idée est partie de sa propre expérience : lorsque sa femme a accouché de leur troisième enfant, Fikri a commencé à aller chercher le lait qu’elle tirait de ses seins sur son lieu de travail afin de le rapporter à la maison pour le bébé. « J’ai alors pensé que beaucoup de femmes auraient besoin d’un tel service », raconte-t-il.

En 2005, il monte Arga Nirwana Express. Son affaire a commencé à prospérer lorsqu’en 2009 un décret du ministère de la Santé a stipulé que « tout bébé [avait] le droit d’être nourri exclusivement au lait maternel depuis sa naissance jusqu’à l’âge de 6 mois, sauf contre-indication médicale ».

Ce décret a lancé une véritable mode de l’allaitement maternel chez les femmes actives de Jakarta, avec un style vestimentaire adapté et tous les accessoires qui lui sont associés.

Ainsi Vira Madjid, 33 ans, cadre dans une banque, emporte-t-elle toujours trois sacs sur son lieu de travail. Le premier contient son ordinateur et son téléphone mobile. Le deuxième, qu’elle surnomme son « portable lait maternel », est réservé à l’équipement pour le lait. Dans le troisième sac, Vira met ses petits plats cuisinés pour son déjeuner ainsi que quelques coupe-faim vitaminés.

Maya Wulandi, 34 ans, a fait, elle, une expérience malheureuse. Elle reçoit un jour un appel de sa nounou : « Madame, il y a une panne d’électricité depuis ce matin à la maison. Ça fait déjà huit heures. Tout le lait dans le frigo a tourné. ». Elle part travailler tous les matins à 5 h 30 en moto. Elle doit pomper son lait au moins quatre fois dans la journée sur son lieu de travail car elle ne rentre pas avant 20 heures.

Après cette malheureuse expérience, son entreprise a aménagé un petit espace en salle de lactation, conformément aux recommandations du ministère de la Santé dans son décret.

Enjeux de l’allaitement

Environ 4,5 millions de bébés naissent chaque année en Indonésie. Chaque bébé, s’il n’est pas nourri au lait maternel, a besoin de 55 boîtes de lait en poudre pendant les six premiers mois, ce qui représente un coût économique au niveau national de 1,4 milliard d’euros.

Pour les nombreux foyers qui ne gagnent que 50 euros par mois et dont les mères allaitent, la somme économisée est considérable et peut être investie dans l’éducation des enfants.

Pourtant, seules 22 à 27 % des mères indonésiennes nourrissent leur bébé exclusivement au lait maternel pendant les six premiers mois. La mortalité infantile est d’environ 35 pour 1 000, la majorité des bébés mourant avant le quarantième jour. L’allaitement pourrait réduire cette mortalité de 13 à 22 %.

L’Indonésie a déjà interdit toute publicité et promotion pour le lait en poudre infantile (0 à 6 mois). Fondée en 2007 par un groupe de femmes militantes, l’Association des femmes indonésiennes qui allaitent (Aimi) a pour mission d’informer les mères sur les avantages de l’allaitement et de créer un réseau de donneuses de lait maternel pour celles qui ne peuvent pas allaiter pour raisons médicales.

Source : Courrier International / Myrna Ratna, Mawar Kusuma, Yulia Sapthiani | Kompas

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Et si la lutte contre les discriminations hommes/femmes dans le monde professionnel passait par la garantie d’une égalité salariale ?

Equal Salary, petite société suisse, délivre depuis trois ans un label aux organisations qui respectent et œuvrent pour l’égalité salariale entre hommes et femmes.

En Suisse, l’écart atteint + de 19% équivalent à celui de la France.

Et plus le poste est élevé, plus l’écart se creuse, si dans 60% des cas,il serait lié à des facteurs objectifs, dans 40% il constituerait de vraies discriminations.

Se pencher sur la question des salaires est une première étape, qui conduit les entreprises à aller plus avant dans leur réflexion concernant la gestion de leurs collaborateurs hommes et femmes. Pour les salariés, cela leur donne davantage confiance dans l’entreprise.

La première étape de certification d’Equal salary porte sur l’évaluation statistique de la politique salariale de l’entreprise et doit faire état d’une différence inférieure à 5%.
A la suite de quoi l’entreprise  se soumet à un audit (tierce partie) portant sur les engagements de la direction et leur mise en œuvre dans les processus RH.

Depuis deux ans la Confédération suisse accorde même des aides à des entreprises qui font la demande de certification (en moyenne 12 000 euros pour une société de 100 personnes).
Résultat, dans les « lauréats », on trouve le World Economic Forum, la Ville de Fribourg, les montres Corum, les services industriels de Genève…et même l’Eglise réformée évangélique du canton de Neuchâtel!

La Commission européenne qui se penchait récemment sur les mesures non législatives en matière d’égalité professionnelle a même retenu le système d’Equal Salary parmi 26 propositions à prendre en compte et ce, alors même que la Suisse ne fait pas partie de l’Union…

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